par STEPHAN KONDA | Oct 16, 2026 | Insights
Pour un intégrateur ERP, le scénario est connu : un nouveau projet est signé, le démarrage est fixé, et il manque deux consultants sur un module précis. Recruter en CDI prend des mois ; refuser le projet ou décaler le planning coûte la relation client. Entre les deux, il existe une voie de plus en plus utilisée : étendre son banc avec des experts freelances, sans alourdir sa structure.
Pourquoi le CDI ne répond pas à tout
Le recrutement en CDI reste la base d’une practice solide. Mais il atteint ses limites dans trois situations :
- Les pics de charge : plusieurs projets démarrent en même temps, puis l’activité se normalise.
- Les expertises pointues : un module ou une localisation dont vous avez besoin sur un projet, sans avoir de quoi occuper un expert à plein temps ensuite.
- Les délais : entre la recherche, le préavis et l’intégration, un CDI arrive souvent après le démarrage du projet.
Dans ces cas, recruter en CDI fait porter un coût fixe durable pour un besoin ponctuel, avec un risque d’intercontrat à la fin du projet.
Les options pour étendre votre banc
- Les freelances en direct : souples et rapides, mais leur sourcing et leur qualification prennent du temps, et vous gérez seul la relation contractuelle.
- La sous-traitance à un partenaire : un autre cabinet ou intégrateur met à disposition ses consultants, dans un cadre contractuel de prestation.
- Le renfort via un cabinet spécialisé : le cabinet identifie, qualifie et propose des experts sur votre module, en mission ou en régie, et peut aussi recruter en CDI quand le besoin devient durable.
Quelle que soit l’option, un point mérite d’être vérifié avec votre service juridique : en France, la mise à disposition de personnel à but lucratif est encadrée. Le contrat doit porter sur une vraie prestation, avec un livrable ou une expertise définis, et non sur un simple prêt de main-d’œuvre.
Les bonnes pratiques côté intégrateur
- Qualifier module par module. « Consultant SAP » ou « consultant Workday » ne suffit pas : Employee Central ou paie, Financials ou PSA, conception ou support. Plus le besoin est précis, plus la sélection est fiable.
- Vérifier les références projet : taille des déploiements, rôle exact, langues de travail, secteurs clients.
- Préparer l’intégration : méthode projet, outils, interlocuteurs côté client. Un freelance opérationnel en quelques jours est un freelance bien accueilli.
- Penser à la suite : certains experts en mission deviennent d’excellents candidats en CDI une fois la relation établie.
Le bon équilibre
Les practices ERP les plus solides combinent souvent un noyau d’experts en CDI, qui portent la méthode et la relation client, et un réseau de freelances qualifiés mobilisables rapidement. Ce modèle permet de répondre aux appels d’offres sans attendre d’avoir recruté, et de garder une structure de coûts maîtrisée.
La condition, c’est d’avoir ce réseau avant d’en avoir besoin. Le jour où le projet est signé, il est souvent trop tard pour commencer à chercher.
Vous êtes intégrateur ou ESN et devez renforcer une équipe sur Workday, SAP, Oracle Cloud ou Dynamics 365 ? Découvrez notre offre de renfort freelance et régie.
par STEPHAN KONDA | Oct 16, 2026 | Insights
Quand on parle de Workday, on pense d’abord RH et Finance. Pourtant, une partie du marché se joue sur un module beaucoup plus discret : Workday Professional Services Automation, ou Workday PSA. Peu d’entreprises le déploient, peu de consultants le maîtrisent, et c’est précisément ce qui en fait l’un des recrutements les plus délicats de l’écosystème.
Workday PSA, de quoi parle-t-on ?
Workday PSA s’adresse aux organisations qui vendent du temps et des projets : cabinets de conseil, ESN, sociétés d’ingénierie, éditeurs avec une activité de services. Il couvre tout le cycle d’un projet client :
- la planification des projets, des budgets et des prévisions ;
- le staffing des ressources, en rapprochant compétences, disponibilités et besoins des projets ;
- la saisie et la validation des temps ;
- la facturation projet, en régie, au forfait, à l’abonnement ou à l’usage ;
- la reconnaissance du revenu et le suivi de la rentabilité.
Son intérêt tient à son intégration native avec Workday HCM et Workday Financials : les mêmes données alimentent les RH, les projets et la comptabilité. C’est aussi ce qui rend le module exigeant.
Pourquoi les profils sont si rares
Un bon consultant Workday PSA se situe à la croisée de trois mondes :
- la finance : facturation, revenus, contrats clients, clôtures ;
- les opérations de services : staffing, taux d’utilisation, pilotage de la marge projet ;
- la configuration Workday : business processes, structures projet, intégrations avec Financials et HCM.
Peu de consultants réunissent les trois. Beaucoup viennent de Workday Financials et ont touché PSA sur un ou deux projets ; d’autres connaissent parfaitement les métiers du conseil mais pas l’outil. Les profils ayant mené plusieurs déploiements PSA complets se comptent en petit nombre, et ils sont rarement disponibles.
S’y ajoute un effet de volume : PSA est déployé dans moins d’entreprises que Workday HCM. Il y a donc moins de projets pour former de nouveaux experts, et le vivier se renouvelle lentement.
Ce que cela change pour vos recrutements
Sur ce type de profil, les méthodes habituelles fonctionnent mal :
- Les annonces attirent peu de candidats qualifiés. Les meilleurs profils sont en poste ou en mission et ne cherchent pas activement.
- Les intitulés trompent. Un CV « Workday Financials » peut cacher une vraie expérience PSA, et l’inverse est aussi vrai. Il faut qualifier module par module.
- Les délais s’allongent dès que le besoin combine PSA, une langue et une localisation précises.
- La concurrence est directe : intégrateurs, éditeurs et clients finaux recherchent les mêmes personnes.
Comment sécuriser ce type de recrutement
- Définir précisément le périmètre : conception, déploiement, support, ou optimisation après mise en production ? Facturation complexe ou staffing ? Le profil idéal change selon la réponse.
- Accepter les profils adjacents : un consultant Workday Financials solide, avec une exposition réelle à PSA, peut monter en compétence plus vite qu’un expert métier sans pratique de l’outil.
- Combiner CDI et freelance : un expert en mission pour le démarrage, pendant qu’un recrutement en CDI prend le relais sur la durée.
- Approcher directement les profils en poste, avec un discours précis sur le projet : c’est souvent le seul moyen de les atteindre.
En résumé
Workday PSA est un module de niche, mais pour les entreprises de services il touche au cœur du modèle économique : staffing, facturation, marge. Sa rareté sur le marché n’est pas une fatalité : elle impose simplement une approche plus ciblée, et plus anticipée.
Vous cherchez un consultant ou un chef de projet Workday PSA, en CDI ou en mission ? Découvrez notre expertise Workday ou parlons de votre besoin.
par STEPHAN KONDA | Oct 16, 2026 | Insights
Le 31 décembre 2027, SAP ERP 6.0 (ECC) sort de la maintenance standard. Pour beaucoup d’entreprises françaises, la date parle d’abord aux DSI. Elle concerne pourtant tout autant les directions RH et financières : SAP HCM, le module RH historique d’ECC, suit le même calendrier. Et le vrai sujet n’est pas technique : c’est la disponibilité des compétences pour mener la transition à temps.
Ce qui se passe réellement fin 2027
La maintenance standard (mainstream maintenance) des versions EHP 6 à 8 d’ECC s’arrête au 31 décembre 2027. Les versions plus anciennes en sont déjà sorties. Concrètement, SAP ne livrera plus de nouvelles mises à jour légales ni de correctifs dans le cadre standard.
Trois options existent pour gagner du temps, chacune avec un coût :
- La maintenance étendue, de 2028 à fin 2030, moyennant un supplément de 2 points sur la base de maintenance.
- La maintenance spécifique client à partir de 2031 : le système continue de fonctionner, mais le périmètre de support se réduit nettement.
- SAP ERP, private edition – Transition Option, annoncée en février 2025, pour les paysages SAP très larges et complexes : elle permet de prolonger ECC jusqu’à fin 2033, dans le cadre d’un passage au cloud privé et d’une migration vers SAP Cloud ERP.
Aucune de ces options ne supprime l’échéance. Elles déplacent la date, et souvent la facture.
Pour la paie et les RH, un choix de trajectoire
Côté RH, la question ne se limite pas à migrer vers S/4HANA. Les entreprises ont deux grandes routes :
- Rester on-premise avec SAP HCM for SAP S/4HANA (souvent appelé H4S4), solution conçue pour les clients qui veulent garder leur RH et leur paie sur site. SAP indique prévoir de maintenir au moins une version de S/4HANA jusqu’à fin 2040.
- Passer au cloud avec SAP SuccessFactors (Employee Central, Employee Central Payroll, modules talents), souvent en mode hybride pendant une phase de transition.
- Et, pour certains groupes, changer d’éditeur au profit de Workday ou d’Oracle Cloud HCM, une décision qui ouvre un tout autre programme.
Chaque route mobilise des profils différents. C’est là que le calendrier se tend.
Le vrai goulot : les compétences
Des centaines d’entreprises en Europe vont lancer ou accélérer leurs projets sur la même fenêtre. Elles chercheront en même temps les mêmes profils :
- consultants SAP HCM et paie France, capables de comprendre l’existant avant de le migrer ;
- consultants Employee Central et Employee Central Payroll ;
- architectes et experts d’intégration (SAP Integration Suite, interfaces paie et temps) ;
- chefs de projet et responsables de lot ayant déjà conduit une migration RH.
Les profils qui maîtrisent à la fois l’ancien monde (HCM, paie française, schémas et règles) et le nouveau (SuccessFactors ou S/4HANA) sont les plus rares. Ce sont aussi ceux dont dépend la reprise des données et la continuité de la paie.
Ce que vous pouvez faire dès maintenant
- Cartographier votre dépendance à SAP HCM : paie, temps, gestion administrative, interfaces. Plus l’inventaire est précis, plus le besoin en compétences est clair.
- Choisir la trajectoire tôt. H4S4, SuccessFactors ou changement d’éditeur : la décision conditionne les profils à recruter.
- Sécuriser la connaissance interne. Vos experts HCM sont aussi sollicités par le marché ; leur départ en cours de projet coûte cher.
- Anticiper les recrutements critiques, en CDI comme en freelance. Sur ces profils, attendre le lancement du projet revient souvent à arriver après tout le monde.
En résumé
Fin 2027 n’est pas une date couperet pour votre système, mais c’est une date couperet pour votre planning. Les options de prolongation existent ; la disponibilité des experts, elle, ne se prolonge pas. Les entreprises qui auront sécurisé leurs compétences clés en 2026 et 2027 aborderont la transition dans de bien meilleures conditions.
Vous préparez votre trajectoire SAP RH et cherchez des experts HCM, SuccessFactors ou S/4HANA ? Parlons de votre besoin.
